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2 minutos Uso da Descrição de Cargos como ferramenta Quando foi a última vez que você viu sua Descrição de Cargos???E a Descrição de Cargos das pessoas de sua equipe???Elas estão atualizadas e descrevem realmente as atribuições e responsabilidades de cada cargo??? Mas a Descrição de Cargos não é de responsabilidade do RH??? N – A – O – ~!!!! Quem entende, ou deveria entender, sobre as atribuições de cada função são os Supervisores de cada área ou setor da organização, que estão ali Continue lendo→

1 minuto Definição de Clara Responsabilidades Impressionante!!!! Pode parecer óbvio falar desta competência, mas na prática existe uma diferença enorme de expectativa entre o que o gestor espera de um colaborador e o que ele acha que tem que entregar. Faça o seguinte teste: 1. Escolha um funcionário experiente, 2. Pegue uma folha em branco e escreva todas as atribuições que você espera da função que ele exerce, 3. Agora pergunte a ele para descrever sua função, as atividades e entregas que deve realizar, Continue lendo→

2 minutos Esta fórmula resume o Método SuperSupervisor, são 24hs de treinamento para desenvolver 25 competências de gerenciamento e liderança de uma forma inovadora, transformando conceitos em ações concretas do dia a dia gerando RESULTADOS significativos no curto prazo. Mapeamento de Processos – planejamento, orçamento, força de trabalho. Eu considero que Mapear Processos é um dos exercícios mais legais para ampliar a visão dos Supervisores e mudar seu modelo mental (de tarefa para visão sistêmica – ver Competência # 2 de 25). Vou te Continue lendo→

2 minutos Método SuperSupervisor Esta fórmula resume o Método SuperSupervisor, são 24hs de treinamento para desenvolver 25 competências de gerenciamento e liderança de uma forma inovadora, transformando conceitos em ações concretas do dia a dia gerando RESULTADOS significativos no curto prazo. As 25 competências Competência # 2 de 25: Visão Sistêmica (Super Visão) Era uma vez um Supervisor, que havia sido o melhor montador de caixas numa empresa de panificação e um belo dia foi promovido. No setor de embalagem, que era responsável eles Continue lendo→

5 minutos Como seriam seus RESULTADOS se pudesse aumentar a performance dos gestores que cuidam do pessoal que bota a mão na massa, no curto prazo. Ainda dá tempo de melhorar até o final do ano. A maioria dos gestores de 1º nível (supervisores, encarregados, chefes, coordenadores, etc.) estão na sua primeira experiência gerencial. Ela é cercada de grandes desafios, e quando são promovidos eles penetram em um mundo desconhecido, repleto de coisas novas e dificuldades, que a maioria nem pode imaginar. Para os Continue lendo→

5 minutos Método prático para os profissionais de Recursos Humanos capacitar os gestores de primeira viagem a lidar com pessoas e obter resultados significativos. A primeira experiência gerencial de um profissional é cercada de grandes desafios. Quando são promovidos eles penetram em um mundo desconhecido, repleto de coisas novas e dificuldades, que a maioria nem pode imaginar. Para, efetivamente, se tornar um gestor é fundamental ter alguém que os orientem nesta jornada. Um guia, que possa indicar o rumo, mostrar o caminho, oferecer um Continue lendo→

1 minuto Quando Pedro foi promovido para sua primeira experiência como gestor, ele foi transportado para um mundo desconhecido cheio de perigos, desafios e oportunidades, e nem imaginava que não estava preparado para sobreviver neste ambiente. Ele também não sabia que todo o conhecimento e experiências que garantiram o seu sucesso até aqui, não seriam suficientes para enfrentar as dificuldades e obstáculos desta nova etapa da jornada. Pedro iria se deparar com coisas que não fazia ideia que existiam e, para complicar, muitas delas Continue lendo→

1 minuto Ele cria uma ferramenta/planilha prática para facilitar a realização dessa atividade. Trabalhando no desenvolvimento de competências de gerenciamento e liderança, percebi a dificuldade que os gestores têm em colocar na prática novos conhecimentos, em especial aqueles que tem formação e carreiras técnicas. Então reuni técnicas de feedback, de coaching e de PNL – Programação Neolinguística e criei uma ferramenta: o FEEDBACK ESTRUTURADO para ser utilizada para mudanças de hábitos, comportamentos e atitudes que comprometem o desenvolvimento da sua equipe. Desta forma, em Continue lendo→